7 důvodů pro nezapojení člena týmu

pick-your-intranet-teamTrápí Vás nedostatečné zapojení členů vašeho týmu do projektových či firemních aktivit? Vidíte negativní dopad takového nezapojení na efektivitu činností vašeho týmu? Vaše snaha o nápravu se dá vystihnout slovním spojením “50x a stále poprvé”? Pokud hledáte vhodné a  inovativní řešení, čtěte dále.

1. Jeho pozice to nevyžaduje

Zdánlivě nelogický důvod pasivity vašeho člena týmu pramení z problematické realizace stanovené strategie vrcholového managementu a jsou následkem nejasně nebo těžce pochopitelných stanovených cílů. Klesající zapojení lidí a s tím související nízká míra jejich zodpovědnosti má pak negativní vliv na efektivitu vaší společnosti.

Výzkum Teamscom identifikoval v těchto případech čtyři hlavní důvody pasivity kvalitních lidí (tzv. nezapojený insider).

  1. Pouze 15% zaměstnanců zná hlavní cíle své společnosti.
  2. Lidé v týmu obtížně zjišťují, jakým způsobem mají pracovat na dosažení cíle.  I když cíl znají, nevědí, jak ho dokázat naplnit.
  3. Členům týmu unikají dílčí výsledky plnění cíle.  Hlavní ukazatele úspěchu lidé neznají.
  4. Lidé v týmu si nedokáží delegovat vzájemnou zodpovědnost. Nedokáží si vzájemně „skládat účty“.

2. Nedostatečné zkušenosti týmu

Různé, současně však vyrovnané znalosti a schopnosti členů jsou důležitým faktorem pro výkonnost týmu a zvýšení efektivity vaší společnosti.  Častým jevem je stav, kdy jeden z členů týmu má výrazně bohatší zkušenosti než jeho kolegové.  Stává se, že se několik lidí v týmu veze na vlně zkušenějších. To pak ve svém důsledku znamená zhoršení vztahů v týmu, destruktivní kritiku ve vlastních řadách a roztočení spirály stagnace. Ve firmách, kde jsme zaznamenali pokročilý vliv mentoringu dochází ke kontinuálnímu zvyšování efektivity v závislosti na rovnoměrném rozložení znalostí jednotlivých členů týmu.

Mentoring díky svým poměrně nízkým nákladům a vysoké účinnosti při předávání znalostí, motivace a vzájemné podpory zaměstnanců je stále více oblíbený ve firmách v celosvětovém měřítku. Ne každý mentor má potřebné pedagogické schopnosti. Naše zkušenosti prokazují, že mentor, který si osvojí základní pedagogické schopnosti, dosahuje lepších výsledků a porozumění u mentorovaných než „pouhý“ technický expert v roli mentora.

3. Systém vnitřní komunikace nám větší zapojení neumožňuje

Máte kvalitně a srozumitelně zpracované dokumenty s popisem činnosti v rámci konkrétních pozic?  Rozumí vaši lidé v týmu jejich poslání a vizi, kterou si přejete společně naplnit a posunout tak vaši firmu dále?

Při našich měřeních často zjišťujeme, že si lidé v týmu vytváří vlastní vize vnímání své pozice a vnímání cílů společnosti, čemuž  přizpůsobují své každodenní činnosti, což se často rozchází s představami vedení. U těchto zaměstnanců dochází k tzv. tunelovému vidění. Vznikají tak nedorozumění v oblasti komunikace s ostatními členy týmu a managementem v oblasti nesplněných očekávání. Dochází ke zbytečným konfliktům a podrážděným reakcím na jakoukoliv kritiku (byť i konstruktivní).

S pomocí TeamsCom lze toto tunelové vidění jednotlivých lidí v týmu odstranit a najít soulad ve vnímání své pozice jak ze strany jednotlivce v týmu, tak i ze strany jeho vedení. Dosáhnout toho lze například koučinkem, mentoringem anebo prostým srovnáním skutečné náplně práce člena týmu s tím, co je „na papíře“ od vedení. Pomocí vhodně vedeného rozhovoru s externím koučem či konzultantem lze dosáhnout změny myšlení zaměstnance a pomoci mu k tomu, aby ho práce ještě více bavila a byla v souladu s firemními cíli a vizemi.

4. Nezájem jednotlivců v týmu o fungování společnosti

K tomuto fenoménu v poslední době dochází zejména v případě firem, které svou činnost rozdělují mezi tzv. front office a back office (typicky firma prodávající produkt v kamenných prodejnách s centrální podporou a řízením).

Naše měření ukazuje příčiny pramenící především z nedostatečné komunikace 1:1 a ověřováním si vzájemných očekávání mezi pobočkami a centrálou. Typicky zaměstnanci z poboček či filiálek uvádějí jako příčinu svého nezájmu o fungování firmy nedostatkem interních informací ze strany centrály, ale i naopak. Z toho pramení vnitřní nesouhlas s vizemi vaší firmy na obou stranách. Podpora ze strany managementu bývá v rámci interní komunikace nedostatečná (buď má manager strach čelit „všetečným otázkám“ na fungování firmy, anebo sám tyto informace nemá – nemá k nim prostě přístup).  Stejně tak v takových případech často narážíme na nedostatečný vertikální kariérní růst, kdy by lidé z poboček eskalovali do řídících nebo expertních pozic na centrále a naopak.

Pohybem lidí mezi pobočkami a centrálou dochází ke zvýšení motivace a hlavně ke zdravému spiklenectví, kdy znalost procesů ve vaší firmě z obou stran zvyšuje informovanost i schopnost centrály vysvětlit své záměry v širším kontextu. To je často nad síly specializovaných týmu určených pro interní komunikaci. Často na pobočkách slyší „tohle možná funguje u Vás na centrále, ale tady to prostě fungovat nebude “. Řešením je pak vybrat jedince z centrály, který působil na pobočkách, toho nechat pro tyto účely externě nebo interně vyškolit“ a dát mu prostor pro vedení dialogu a komunikaci plánovaných změn.

5. Nízká motivace

Na otázku „Co byste potřebovali pro zvýšení vaší motivace?“, kterou během naši firemních programů pokládáme účastníkům, nám 75% lidí odpoví, že je to zlepšení komunikace. Stejné procento lidí uvádí školení pro zlepšení komunikace jako nejdůležitější.

Porovnali jsme výsledky měření TeamsCom ve firmách a identifikovali jsme společné znaky potíží v oblasti komunikace. Mezi nejčastěji změřené příčiny patří nedostatečná kapacita manažerů pro komunikaci v oblasti předávání informací do týmu a vyhodnocování úspěchů či neúspěchů členů týmu.  Dále pak je ve výsledcích našeho měření patrná demotivace z důvodu, že člen týmu pouze plní individuální úkoly bez povědomí o souvislostech, chybí jim zpětná vazba a nedostatky nachází pouze v činnosti ostatních. Dále pak chybějící jasná pravidla založená na jasné definici kompetencí v rámci pozice (viz. bod 4 tohoto článku).

Tyto nedostatky v komunikaci zásadně ovlivňují míru motivace členů vašeho týmu. Jakmile jsou tyto příčiny řešeny formou kvalitního vzdělávacího programu, dochází ke zvýšení motivace a s tím ruku v ruce i zvýšení produktivity.

6. Konfliktní osobní vztahy

Dle statistik Evropské unie trávíme v práci přibližně 2000 hodin ročně. Se svými kolegy tedy trávíme více času, než s naší rodinou.  Kolegové tedy mají významný vliv na pocit našeho osobní štěstí, sebevědomí nebo nás při nejmenším dokáží na chvíli otrávit, demotivovat. Řešením ze strany managementu je tedy vytváření vhodných sociálně psychologických podmínek pro práci členů týmu. Určitě pro vás není žádnou novinkou, že podle průzkumů pozitivní vztahy na pracovišti motivují k vyšším pracovním výkonům a zvýšení produktivity práce. Příručky a odborné publikace říkají, že v první řadě by měl manažer identifikovat, zda se jedná o ojedinělý konflikt.

Tento úkol je často pro manažera těžko realizovatelný, protože míra upřímnosti členů týmu bývá v konfliktní situaci poměrně omezená. Lidé v týmu mají totiž často tendenci takový konflikt řešit sami, protože požádat o podporu manažera bývá vnímáno jako slabost. Amatérská psychologie konfliktní stav naopak prohlubuje. Měření komunikace podle tvrdých dat umožňuje například aplikace TeamsCom, která tyto konflikty nejen spolehlivě odhalí, ale dle změřených výsledků dokáže i přepokládat.  Po  tomto vnějším zmapování celkové stavu fungování komunikace, 1:1 rozhovoru a týmové zpětné vazby, lze například naplánovat týmovou zpětnou vazbu nebo offsite vedený externím facilitátorem.

7. Nevyvážený tým z pohledu typů osobnosti

Je naší přirozenou tendencí obklopovat se lidmi, kteří nám jsou blízcí svými názory či způsobem myšlení. Máme pocit, že s těmito lidmi bude lepší a efektivní komunikace. Je to logické – kdo z nás by chtěl sestavit svůj tým z lidí, kteří jsou mu nepříjemní.  Potíže přijdou v momentě, kdy zjistíme, že jsme sice všichni na stejné vlně, ale neposunujeme se dále, unikají nám důležité skutečnosti, protože je nepovažujeme za důležité a názorově se izolujeme od ostatních týmů ve firmě.

Výzkumy v oblasti sportovních týmů ukazují, že jakmile tým vyvážíme různými typy osobností, dojde k výraznému zlepšení výsledků týmu. V prostředí firemního týmu to znamená, že pokud máme v týmu analytika, dominanta, kreativce a vztahového tvůrce (tmeliče), dojde k významné synergii v přístupu k zadaným úkolům. Představte si, že máte v týmu pouze dominanty, kteří jsou vám sice blízcí svým způsobem myšlení, nicméně díky neustálými konfliktům s okolím nemají výsledky a váš tým je stále pod palbou kritiky. Anebo tým kreativců, kteří si ovšem dělají co chtějí a nemají mezi sebou nikoho, kdo by jim dal směr a dokázal jejich široký záběr korigovat na nejdůležitější oblast.

Pro skladbu týmu je velmi dobré znát některou z osobnostních typologii – pro manažery je vhodná zejména osobnostní typologie MBTI, která dokáže předat poměrně pestrý report o rozložení silných a slabých článků vašeho řetězce. Výhodná je také externí revize typologie vašeho týmu či týmový koučink. Každý řetězec je totiž tak silný, jak silný je jeho nejslabší článek….

Důvodů nízké efektivity týmu je mnohem více. Dle našich měření, které provádíme pomocí aplikace TeamsCom ve vybraných českých firmách, je každé pracovní prostředí různorodé a stejně tak jsou různorodé možnosti zvýšení efektivity v týmu. Uvedených sedm důvodů nízké efektivity jsou ty nejčastější a nejvýznamnější. Dobrá zpráva je, že existuje široké spektrum řešení – od těch nejpříjemnějších, jako jsou externí programy pro rozvoj zaměstnanců, až po ty radikální v podobě personálních změn. Přejeme vám, ať se vám daří tato řešení spolehlivě aplikovat!

Ondřej Smidák, Fullcoaching.cz

Příspěvek byl publikován v rubrice Blog. Můžete si uložit jeho odkaz mezi své oblíbené záložky.

Napsat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *

Můžete používat následující HTML značky a atributy: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>